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Un salarié n’est pas toujours obligé de se plier à une sanction prise par son employeur.  - Par Maître Antoine BIGHINATTI

Un salarié n’est pas toujours obligé de se plier à une sanction prise par son employeur. - Par Maître Antoine BIGHINATTI

Publié le : 12/12/2016
La particularité du contrat de travail réside dans le fait qu’il existe un lien de subordination entre le salarié et l’employeur.

Ce lien de subordination implique le pouvoir pour un employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner l’inexécution.

Le chef d’entreprise dispose donc d’un pouvoir de direction qui peut impliquer la mise en place de sanctions disciplinaires.

En principe, un salarié a toujours le droit de contester une sanction qui lui est infligée mais ne peut pas s’opposer à son exécution.

Par exemple, le fait pour un salarié de se présenter à son travail alors qu’il est mis à pied et de refuser de quitter les lieux constitue une insubordination pouvant consister un motif de licenciement.

En revanche, lorsque la sanction consiste à modifier le contrat de travail comme cela peut être le cas en cas de rétrogradation ou de mutation, l’employeur ne peut pas imposer une telle modification.

Il doit d’abord lui notifier la proposition d’une telle sanction en l’informant expressément de sa faculté d’accepter ou de refuser cette mesure.

Dès lors que le salarié refuse, il est possible de prononcer une autre sanction en lieu et place de la première et notamment un licenciement, y compris d’ailleurs s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave, si tant est que les faits puissent justifier une telle mesure.

Cela signifie donc qu’un salarié peut s’opposer à une sanction disciplinaire dès lors qu’elle emporte modification du contrat de travail.

Prendre une autre sanction en lieu et place pose parfois difficulté.

En effet, si l’employeur en vient à procéder au licenciement du salarié, cette sanction pourra, en cas de contestation, être jugée disproportionnée par les juges dans la mesure où elle est plus grave que celle que l’employeur avait choisie et n’est peut-être pas justifiée par la gravité de la faute commise par le salarié.

Le choix de la proportionnalité d’une sanction à la faute commise peut donc se révéler problématique pour un employeur.

Antoine BIGHINATTI
Avocat Associé - Action-Conseils

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