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Port du voile en entreprise : la position de la Cour de Justice   - Antoine BIGHINATTI, Avocat Associé

Port du voile en entreprise : la position de la Cour de Justice - Antoine BIGHINATTI, Avocat Associé

Publié le : 03/04/2017 03 avril avr. 2017
La Cour de Justice de l’Union européenne a, par deux décisions en date du 14 mars 2017, précisé les conditions dans lesquelles un employeur pouvait interdire le port de signes visibles de nature religieuse en entreprise.

Le principe de la restriction de port de signes religieux est admis par la Cour de Justice.

Cette mesure doit néanmoins respecter le principe de proportionnalité afin d’éviter toute discrimination.

Dans la première affaire, une société belge a interdit à ses employés de porter des signes visibles de leur conviction politique, philosophique ou religieuse sur le lieu de travail ainsi que d’accomplir tout rite afférent à ses convictions.

Le règlement intérieur a posé ce principe de neutralité.

Une salariée n’a pas admis cette interdiction et a persisté à porter un foulard islamique, ce qui a conduit à son licenciement qu’elle a contesté.

Si la Cour de Justice a admis le principe d’une interdiction, elle prescrit aux Juges nationaux d’être regardants sur 3 points.

En premier lieu, cette interdiction doit poursuivre un objectif légitime.

Le principe de neutralité peut être considéré comme légitime dès lors que seuls les travailleurs supposés entrer en contact avec des clients soient tenus d’afficher une image de neutralité.

Par ailleurs, les Juges doivent notamment vérifier si, préalablement au licenciement d’un salarié pour ce motif, l’entreprise avait établi une politique générale et indifférenciée d’interdiction du port de signes, notamment religieux à l’égard des membres du personnel en contact avec la clientèle.

Enfin, l’interdiction doit se limiter au strict nécessaire pour atteindre le but poursuivi.

Mais, quand bien même l’interdiction serait justifiée selon ces 3 règles, la Cour de Justice de l’Union européenne invite les juges nationaux à vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans qu’il subisse une charge supplémentaire, un reclassement du salarié sans contact visuel avec la clientèle est possible.

Elle invite donc à rechercher d’autres mesures avant le licenciement.

Dans la seconde affaire qui concernait cette fois une entreprise française, il a été demandé à une salariée de retirer son foulard islamique lorsqu’elle allait en mission chez un client.

Il s’agissait en réalité de tenir compte des exigences de ce client.

Les juges ont estimé que la prise en compte seuls des souhaits particuliers d’un client ne répond pas à l’exigence liée à la nature de la tâche à accomplir.

En revanche, l’exigence du client liée à des raisons de sécurité peut légitimer l’interdiction du port du voile.

Ces décisions émanant de la juridiction de l’Union européenne, vont s’imposer dans les droits nationaux de sorte qu’il appartiendra à la Cour de Cassation d’appliquer les principes qui ont été ainsi dégagés.

Nul doute que la variété des situations rencontrées ne va pas faire disparaître ce type de contentieux.

Antoine BIGHINATTI
Avocat Associé - Action-Conseils

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